Le milieu pro­fes­sion­nel est sou­vent le théâtre de cer­tains abus ou trai­te­ments dégra­dants. Par­mi ces trai­te­ments, on note le har­cè­le­ment moral. Il se carac­té­rise par des actes humi­liants et répé­tés à l’é­gard de la vic­time. Ce type de trai­te­ment rend l’en­vi­ron­ne­ment de tra­vail hos­tile et contri­bue à un dés­équi­libre d’ordre hiérarchique.

Les réper­cus­sions du har­cè­le­ment sont notam­ment psy­cho­lo­giques et peuvent, dans cer­tains cas, pous­ser les vic­times à la démis­sion. Pour bien réagir face au mal, il est impor­tant d’en connaître les causes et les manifestations.

Harcèlement moral au travail : Définition

Le har­cè­le­ment moral est l’une des nom­breuses décli­nai­sons du délit de har­cè­le­ment. Il peut être défi­ni comme une répé­ti­tion de petits actes néga­tifs, qui visent à vexer et humi­lier une per­sonne dans le cadre pro­fes­sion­nel. Le har­cè­le­ment moral peut éga­le­ment être défi­ni comme une suc­ces­sion d’actes ou de pro­pos inti­mi­dants. Il peut aus­si prendre la forme d’une désta­bi­li­sa­tion par des attaques constantes sur la vie pri­vée, la condi­tion sociale ou phy­sique d’une personne.

Le har­cè­le­ment moral se carac­té­rise notam­ment par des insultes récur­rentes, des cri­tiques viru­lentes, des tâches de tra­vail peu valo­ri­santes sous une sur­veillance exces­sive. La répé­ti­tion et la conti­nui­té dans le temps des actions incri­mi­nées sont les prin­ci­paux cri­tères de har­cè­le­ment. L’im­pact psy­cho­lo­gique des actions consti­tu­tives de har­cè­le­ment, et la pré­sence d’in­ten­tion mani­feste de la part du har­ce­leur, com­plètent la liste des cri­tères du har­cè­le­ment moral en milieu professionnel.

Le har­cè­le­ment moral est le plus sou­vent com­mis par des supé­rieurs hié­rar­chiques mal­veillants. Cepen­dant, il peut éga­le­ment avoir lieu entre col­lègues de tra­vail. Il peut sou­vent être com­mis par un groupe d’employés à l’é­gard d’un supé­rieur hié­rar­chique. Dans ces dif­fé­rents cas de figure, le rap­port de force est géné­ra­le­ment en faveur des har­ce­leurs, en rai­son de leur posi­tion hié­rar­chique ou en rai­son des motifs du har­cè­le­ment. Par ailleurs, plu­sieurs élé­ments favo­risent le har­cè­le­ment moral au travail.

Harcèlement moral au travail : causes et traitements

Les causes du har­cè­le­ment moral peuvent s’a­na­ly­ser sous divers angles. D’a­bord, elles sont rela­tives à l’en­vi­ron­ne­ment pro­fes­sion­nel et aux chan­ge­ments d’ordre orga­ni­sa­tion­nel qui peuvent sur­ve­nir. Ensuite, elles peuvent être liées à la per­sonne har­ce­lée elle-même.

Les causes du harcèlement moral dues à l’environnement professionnel

Les situa­tions sur­ve­nues dans le cadre de l’or­ga­ni­sa­tion du tra­vail consti­tuent les prin­ci­paux fac­teurs de har­cè­le­ment moral. Celles-ci peuvent se tra­duire par le mana­ge­ment de l’en­tre­prise, l’or­ga­ni­sa­tion ou la divi­sion du tra­vail et le chan­ge­ment organisationnel.

Les causes liées à la gestion de l’entreprise

Le mode de ges­tion de l’en­tre­prise est l’un des fac­teurs les plus fré­quem­ment indexés. Plu­sieurs études ont révé­lé que les actions ou les déci­sions prises par les diri­geants d’une entre­prise sont sus­cep­tibles de favo­ri­ser le har­cè­le­ment. Deux types de har­cè­le­ment moral peuvent ain­si résul­ter du mode de mana­ge­ment d’une entre­prise. Il s’a­git du har­cè­le­ment ver­ti­cal et du har­cè­le­ment horizontal.

Le har­cè­le­ment moral ver­ti­cal désigne tout har­cè­le­ment moral d’un supé­rieur envers ses employeurs. Il est favo­ri­sé par un mode de ges­tion jugé auto­ri­taire. Ce mode de ges­tion crée un dés­équi­libre hié­rar­chique. Ce dés­équi­libre empêche la per­sonne har­ce­lée de se défendre des abus qu’il subit. Le supé­rieur peut ain­si pro­fi­ter de sa posi­tion pour désta­bi­li­ser, humi­lier ou agres­ser ver­ba­le­ment son employé.

On retrouve ce type de situa­tion le plus sou­vent dans l’ar­mée, où de nom­breuses plaintes pour har­cè­le­ment moral sont enre­gis­trées chaque année. Le second type de har­cè­le­ment est favo­ri­sé par un modèle de ges­tion com­plè­te­ment à l’op­po­sé du mana­ge­ment autoritaire.

Il s’a­git en effet d’un mode de ges­tion jugé laxiste. Il crée les condi­tions favo­rables au déve­lop­pe­ment du har­cè­le­ment hori­zon­tal. Ce type de har­cè­le­ment arrive le plus sou­vent entre col­lègues ou entre employés appar­te­nant à la même caté­go­rie hié­rar­chique. L’ab­sence de mesure coer­ci­tive contre les har­ce­leurs, est consi­dé­rée comme une tolé­rance de l’en­tre­prise vis-à-vis des actes de harcèlement.

De même, l’abs­ten­tion des diri­geants d’une entre­prise dans les conflits oppo­sants leurs employés, favo­rise les actes de har­cè­le­ment moral. Ces actes peuvent éga­le­ment être favo­ri­sés par le mode d’or­ga­ni­sa­tion du tra­vail au sein de l’entreprise.

Les causes liées à l’organisation du travail au sein de l’entreprise

La divi­sion contro­ver­sée des tâches au sein de l’en­tre­prise et le carac­tère impré­cis des ins­truc­tions, favo­risent le har­cè­le­ment moral au sein de l’en­tre­prise. Les carac­tères exces­sifs et peu valo­ri­sants des tâches, contri­buent éga­le­ment au déve­lop­pe­ment du phé­no­mène. Dans ce contexte, l’en­vi­ron­ne­ment de tra­vail devient toxique et enta­ché, notam­ment par des conflits de rôles.

Le conflit de rôle se carac­té­rise notam­ment par une contra­dic­tion entre le sta­tut que devrait avoir un employé selon son contrat de tra­vail et les tâches qu’il accom­plit en réa­li­té. Ce fait tra­duit notam­ment une cer­taine ambi­guï­té. Il peut ain­si être inter­pré­té par le concer­né comme un trai­te­ment qui vise à le désta­bi­li­ser ou à l’hu­mi­lier. En dehors des conflits de rôles, la charge exces­sive de tra­vail est éga­le­ment remise en cause.

Dans ce cas, le har­cè­le­ment se tra­duit par la per­sis­tance de la situa­tion et l’ac­cu­mu­la­tion de frus­tra­tion chez les subor­don­nés. Ces frus­tra­tions auront pour consé­quence d’en­ve­ni­mer les rela­tions entre l’employé et le supé­rieur hié­rar­chique. Ce der­nier pro­fi­te­ra d’ailleurs des hautes charges de tra­vail de son employé pour évi­ter de résoudre la situa­tion conflic­tuelle naissante.

Les causes liées au changement organisationnel

Les causes liées au chan­ge­ment orga­ni­sa­tion­nel concernent notam­ment les restruc­tu­ra­tions, les licen­cie­ments éco­no­miques et les baisses de salaire. Le lien entre le chan­ge­ment orga­ni­sa­tion­nel et toutes ces situa­tions se tra­duit par la limi­ta­tion du champ d’im­pli­ca­tion des employés. Ces der­niers per­çoivent un tel acte comme une exclusion.

Le sen­ti­ment d’hu­mi­lia­tion peut éga­le­ment naître et pro­ve­nir de la modi­fi­ca­tion radi­cale des tâches à accom­plir par les employés. En dehors de ces liens directs qu’il existe entre les chan­ge­ments orga­ni­sa­tion­nels et le har­cè­le­ment moral, quelques rap­ports indi­rects existent éga­le­ment. Il s’a­git notam­ment des conflits qui résultent de ces chan­ge­ments et qui sont sou­vent pro­vo­qués par l’at­ti­tude auto­cra­tique des supé­rieurs. Cette atti­tude vise à impo­ser les chan­ge­ments et à faire taire toute opi­nion contraire.

Le second rap­port indi­rect est la dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail, qui fait suite au chan­ge­ment orga­ni­sa­tion­nel. Elle se carac­té­rise par un manque de maté­riel de tra­vail adé­quat et une absence de volon­té des supé­rieurs d’a­mé­lio­rer les condi­tions de tra­vail. Toutes ces situa­tions favo­rables au har­cè­le­ment moral, sont indé­pen­dantes de l’at­ti­tude de la per­sonne har­ce­lée. Cepen­dant, d’autres fac­teurs du har­cè­le­ment moral sont liés à la vic­time elle-même.

Les causes du harcèlement moral liées à la victime

Les causes liées à la vic­time, concernent d’a­bord sa per­son­na­li­té. Le plus sou­vent, les har­ce­leurs pro­fitent de la fai­blesse de leur vic­time qui est, soit timide soit instable émo­tion­nel­le­ment. Les per­sonnes ayant un com­plexe d’in­fé­rio­ri­té et une faible estime d’elles-mêmes sont éga­le­ment des cibles idéales. Dans d’autres cas, ce sont les per­sonnes ayant un fort carac­tère qui subissent cette forme de har­cè­le­ment. Ces der­nières s’op­posent sou­vent à l’at­ti­tude auto­ri­taire de leurs supérieurs.

Ensuite, l’at­ti­tude pro­fes­sion­nelle irré­pro­chable des vic­times est aus­si un fac­teur de déve­lop­pe­ment du har­cè­le­ment. Les employés tou­jours ponc­tuels et tra­vaillant avec rigueur et grand pro­fes­sion­na­lisme sus­citent sou­vent de la jalou­sie chez leurs col­lègues. Ces der­niers peuvent alors avoir des com­por­te­ments dédai­gneux ou agres­sifs envers eux. Ces com­por­te­ments sont sus­cep­tibles de débou­cher sur un har­cè­le­ment horizontal.

Les employés pré­sen­tant des dif­fé­rences notables par rap­port à leurs col­lègues sont éga­le­ment vul­né­rables au phé­no­mène. Ces dif­fé­rences peuvent concer­ner plu­sieurs aspects de la vie de la vic­time. Ain­si, il peut s’a­gir de :

• Son niveau d’instruction ;
• Son ori­gine sociale ;
• Son orien­ta­tion sexuelle ;
• Son appa­rence physique ;
• Son infir­mi­té, etc.

Toutes ces situa­tions créent des condi­tions idéales à une exclu­sion sociale de l’employé par ses pairs. D’autres com­por­te­ments néga­tifs comme des agres­sions ver­bales per­sis­tantes don­ne­ront lieu au har­cè­le­ment moral. Le har­cè­le­ment peut éga­le­ment deve­nir ver­ti­cal dans ce cas de figure. Cela peut arri­ver lorsque l’employé prône un mode de fonc­tion­ne­ment dif­fé­rent de celui de son supé­rieur, ou s’op­pose ouver­te­ment à ses idées.

Enfin, cer­taines situa­tions pri­vées peuvent entraî­ner le har­cè­le­ment moral en milieu pro­fes­sion­nel. Au nombre de ces situa­tions, on peut citer des dif­fi­cul­tés finan­cières et une insta­bi­li­té fami­liale. Dans ce cas plu­tôt rare, la vic­time se retrouve har­ce­lée plu­tôt que sou­te­nue par ses col­lègues et employeurs.

Harcèlement moral au travail : manifestations

Les symp­tômes du har­cè­le­ment moral per­mettent notam­ment de dif­fé­ren­cier ce phé­no­mène de la pres­sion éprou­vante occa­sion­née par la charge de tra­vail. Ain­si, on peut clas­ser les mani­fes­ta­tions du har­cè­le­ment moral sui­vant trois caté­go­ries. D’a­bord, les mani­fes­ta­tions liées au contexte de tra­vail, ensuite les mani­fes­ta­tions liées aux agres­sions ver­bales, et enfin les réper­cus­sions sur la san­té de l’employé.

Les signes liés au contexte de travail

Ces signes concernent d’a­bord la charge de tra­vail. Ils peuvent se tra­duire par une charge de tra­vail exces­sive dépas­sant les apti­tudes de l’employé. Lorsque ce com­por­te­ment est fré­quent et est de nature à mettre en dan­ger la san­té de l’in­di­vi­du, on peut alors par­ler de har­cè­le­ment moral. Une telle forme de har­cè­le­ment peut être par­ti­cu­liè­re­ment grave, lorsque les tâches exces­sives et inadé­quates néces­sitent un effort phy­sique continu.

Ensuite, l’ex­clu­sion de l’employé des tâches qu’il est habi­li­té à accom­plir peut éga­le­ment se révé­ler être un har­cè­le­ment moral. L’ex­clu­sion se mani­feste de diverses manières. Il peut se tra­duire par un chan­ge­ment de local de tra­vail incon­for­table et sans équi­pe­ment de tra­vail adé­quat à un employé. Lors­qu’il est éta­bli que l’employeur a pris cette mesure dans l’in­ten­tion de désta­bi­li­ser son subor­don­né, on peut alors par­ler de har­cè­le­ment moral.

L’ex­clu­sion peut aus­si se tra­duire par le fait d’o­bli­ger un employé à prendre des congés anti­ci­pés. Cette mesure est sou­vent prise dans le but d’empêcher l’employé de par­ti­ci­per à l’exé­cu­tion d’une tâche en par­ti­cu­lier au sein de l’en­tre­prise. La pri­va­tion d’ou­tils de tra­vail tels que le télé­phone et l’or­di­na­teur avec inten­tion de nuire, consti­tue éga­le­ment du har­cè­le­ment moral.

Enfin, les signes liés au contexte de tra­vail concernent éga­le­ment les sanc­tions dis­ci­pli­naires injus­ti­fiées. Lorsque les mesures coer­ci­tives répé­tées prises à l’en­contre d’un sala­rié ne sont pas jus­ti­fiées par une faute pro­fes­sion­nelle com­mise par ce der­nier, il peut être ques­tion de harcèlement.

Les signes liés aux agressions en milieu professionnel

Les agres­sions notam­ment celles ver­bales consti­tuent les mani­fes­ta­tions les plus récur­rentes de har­cè­le­ment moral. Elles peuvent se tra­duire par des déni­gre­ments pro­ve­nant d’un col­lègue ou d’un supé­rieur. Les cri­tiques injus­ti­fiées avec des pro­pos humi­liants consti­tuent éga­le­ment des formes de vio­lences morales et psychologiques.

Cepen­dant, pour que ces agres­sions soient recon­nues par un tri­bu­nal comme du har­cè­le­ment moral, il faut que le carac­tère répé­ti­tif et l’in­ten­tion de nuire soient éta­blis. Ces deux carac­té­ris­tiques per­mettent de dif­fé­ren­cier le har­cè­le­ment moral d’autres situa­tions similaires.

Les manifestations liées à l’état psychologique ou physique de la victime

L’é­tat psy­cho­lo­gique, moral ou même phy­sique d’une per­sonne, peut être un signe indi­rect de har­cè­le­ment moral au tra­vail. Le plus sou­vent, ce phé­no­mène a pour consé­quence d’en­traî­ner une dépres­sion chez les vic­times. L’an­goisse, le stress et la peur de se rendre sur son lieu de tra­vail sont éga­le­ment des signes pou­vant aler­ter. Ces signes peuvent être encore plus évi­dents s’ils sont accom­pa­gnés de plaintes répé­tées de la vic­time sur sa condi­tion de travail.

Des symp­tômes phy­siques sont sou­vent asso­ciés à des signes psy­cho­lo­giques. Il s’a­git notam­ment de la perte de poids, du manque d’ap­pé­tit et des troubles diges­tifs. Chez les femmes, on note éga­le­ment des troubles gyné­co­lo­giques. La sur­ve­nue de mala­dies telles que l’hy­per­ten­sion arté­rielle et les mala­dies car­dio­vas­cu­laires, est sou­vent favo­ri­sée par un contexte de tra­vail hos­tile. L’as­so­cia­tion de ces dif­fé­rentes mani­fes­ta­tions au har­cè­le­ment moral favo­rise une prise en charge efficace.

Harcèlement moral au travail : Diagnostic et Traitement

Le diag­nos­tic du har­cè­le­ment moral est sou­vent dif­fi­cile à éta­blir, mal­gré les signes et les mani­fes­ta­tions énu­mé­rées plus haut. Cela se jus­ti­fie notam­ment par la dif­fi­cul­té à éta­blir à la fois le carac­tère abu­sif, inten­tion­nel et répé­ti­tif des actes posés par le pré­su­mé har­ce­leur. Cepen­dant, le diag­nos­tic peut se faire, à l’oc­ca­sion d’une visite médi­cale à la demande de l’employé.

La visite médi­cale est réa­li­sée auprès du méde­cin de tra­vail. Étant don­né que celui-ci est sou­mis au secret médi­cal, la per­sonne har­ce­lée ne peut subir aucune sanc­tion en se confiant au méde­cin. Si après ana­lyse, le méde­cin oriente son diag­nos­tic vers le har­cè­le­ment, il a le devoir d’of­frir des soins ou d’o­rien­ter le patient vers des ser­vices spé­cia­li­sés pour un accom­pa­gne­ment adé­quat. C’est ain­si que débute la phase de traitement.

En interne, il peut aler­ter les supé­rieurs sur la situa­tion du patient dans les limites du secret médi­cal. Ceux-ci ont le devoir d’en­clen­cher une enquête aux fins d’exa­mi­ner les plaintes de la vic­time pré­su­mée. Les plaintes sont ana­ly­sées par un comi­té plu­ri­dis­ci­pli­naire qui prend en compte :

• Le contexte de travail ;
• Les mani­fes­ta­tions du harcèlement ;
• Les réper­cus­sions sur la victime.

Après ana­lyse, le comi­té doit prendre des mesures pour mettre fin à cette situa­tion. D’un point de vue médi­cal, il offre un accom­pa­gne­ment psy­cho­lo­gique au patient. Cet accom­pa­gne­ment doit se mani­fes­ter par des séances d’é­coute auprès du psy­cho­logue de tra­vail. Si le patient pré­sente des séquelles phy­siques dues aux abus qu’il a subis, il sera éga­le­ment accom­pa­gné en vue d’une prise en charge optimale.