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Harcèlement moral au travail Généralités et contexte français

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Le har­cè­le­ment moral a tou­jours exis­té en milieu de tra­vail. Ce n’est pas une pra­tique nou­velle, mais sa déno­mi­na­tion est toute récente. Dési­gné aus­si sous le terme de psy­cho­ter­reur ou « mob­bing », il peut prendre des formes diverses : 

  • refus de toute communication

  • absence de consignes ou consignes contradictoires

  • pri­va­tion de tra­vail ou sur­croît de travail

  • tâches dépour­vues de sens ou mis­sions au-des­sus des compétences

  • « mise au pla­card », condi­tions de tra­vail dégradantes

  • cri­tiques inces­santes, sar­casmes répétés

  • bri­mades, humiliations

  • pro­pos calom­nieux, insultes, menaces.

Une absence de sou­tien ou de recon­nais­sance, de la part de la hié­rar­chie ou des col­lègues, est un des fac­teurs aggra­vants des effets du har­cè­le­ment moral au travail.

Dif­fé­rentes études montrent que ces pra­tiques se sont inten­si­fiées ces der­nières années. La situa­tion de l’emploi empêche la vic­time de fuir la situa­tion en allant tra­vailler ailleurs. La fai­blesse des struc­tures de défenses col­lec­tives et les pres­sions à la pro­duc­ti­vi­té concourent à exa­cer­ber le pro­blème. Les consé­quences pour les sala­riés qui en sont vic­times sont des troubles psy­cho­so­ma­tiques, des dépres­sions pou­vant aller jus­qu’au suicide.

Cette page vous pré­sente une syn­thèse de l’in­for­ma­tion dis­po­nible sur le sujet.

  • Peut-on défi­nir le harcèlement ?
  • Qui sont les victimes ?
  • Qui har­cèle ?
  • Cir­cons­tances
  • Effets sur la santé
  • Consé­quences pour l’entreprise
  • Cadre juri­dique
  • Quelques chiffres
  • Pré­ven­tion
  • Pour en savoir plus en quelques clics…
  • Autres réfé­rences bibliographiques

 Peut-on défi­nir le harcèlement ?

Le har­cè­le­ment moral au tra­vail peut être défi­ni comme un ensemble de conduites et de pra­tiques visant à « dégra­der de façon déli­bé­rée des condi­tions de tra­vail » d’un sala­rié, ou d’un groupe de sala­riés. Elles se carac­té­risent par la sys­té­ma­ti­sa­tion, la durée et la répé­ti­tion d’at­teintes à la per­son­na­li­té par tout moyen rela­tif aux rela­tions, à l’or­ga­ni­sa­tion, aux conte­nus des tâches, aux outils ou aux condi­tions de tra­vail, en les détour­nant de leur fina­li­té, mani­fes­tant ain­si une inten­tion de nuire, voire de détruire.

Le har­cè­le­ment moral peut se mani­fes­ter sous dif­fé­rentes formes. Citons notamment :

  • le har­cè­le­ment gra­tuit et per­vers, pour sim­ple­ment détruire

  • le har­cè­le­ment mis en oeuvre pour « pous­ser dehors » un sala­rié, en contour­nant ou non les pro­cé­dures de licenciement

  • le har­cè­le­ment stra­té­gique, uti­li­sé dans le cadre d’une logique de ges­tion, pour mettre en concur­rence les sala­riés afin d’a­mé­lio­rer leur productivité.

Pris iso­lé­ment, ces agis­se­ments hos­tiles peuvent sem­bler ano­dins. Mais leur répé­ti­tion au quo­ti­dien peut affec­ter gra­ve­ment la per­sonne et avoir des réper­cus­sions impor­tantes sur sa san­té, phy­sique et psychologique.

On peut le consi­dé­rer comme une forme de vio­lence interne à l’en­tre­prise. Mais tous les com­por­te­ments agres­sifs, tous les conflits, toutes les pres­sions ne relèvent pas du harcèlement.

 

 Qui sont les vic­times ?

Il n’y a pas de pro­fil type du har­ce­lé.

Contrai­re­ment à une opi­nion répan­due, les vic­times ne sont pas for­cé­ment des per­sonnes fra­giles. Selon Marie-France Hiri­goyen, « les har­ce­lés sont géné­ra­le­ment des « grandes gueules » ou pour le moins des fortes per­son­na­li­tés… La vic­time, c’est en fait bien sou­vent celui qui résiste, notam­ment à ses col­lègues… mais aus­si à son supé­rieur hié­rar­chique, ou encore à la pres­sion de ses subor­don­nés. »

Homme ou femme, jeune embau­ché, cadre nou­vel­le­ment pro­mu ou ancien appro­chant de la retraite, per­sonne n’est à l’a­bri d’un har­cè­le­ment dans son entreprise.

 

 Qui har­cèle ?

 

Le har­cè­le­ment moral au tra­vail se pratique :

  • entre col­lègues d’un même niveau hiérarchique

  • entre supé­rieur hié­rar­chique et subordonné

  • mais éga­le­ment de subor­don­né à supé­rieur hiérarchique.

Il arrive éga­le­ment qu’un col­lec­tif de tra­vail, qu’un groupe à l’in­té­rieur de l’en­tre­prise, isole un col­lègue et en fasse son « bouc émissaire ».

 

 Cir­cons­tances

Le har­cè­le­ment moral peut être la consé­quence d’une situa­tion conflic­tuelle qui s’est dégra­dée ou une stra­té­gie déli­bé­rée pour se débar­ras­ser d’une per­sonne.

Il importe de repla­cer le har­cè­le­ment moral au tra­vail dans son contexte. Si le har­cè­le­ment est pos­sible dans l’en­tre­prise, c’est aus­si parce que celle-ci n’a pas su se struc­tu­rer de telle sorte que celui-ci n’ap­pa­raisse pas. Le har­ce­leur est en effet sou­vent bien inté­gré dans l’en­tre­prise, où il trouve des jus­ti­fi­ca­tions à son action. La dégra­da­tion des rela­tions de tra­vail qu’il entre­tient s’ap­puie sou­vent sur des dys­fonc­tion­ne­ments ou des pro­blèmes d’ordre orga­ni­sa­tion­nel. L’ab­sence de contre­pou­voir et de média­teur dans l’en­tre­prise joue éga­le­ment un rôle.

« Tout com­mence par une que­relle. (…) Quel­que­fois, même, tout part d’un désac­cord inex­pri­mé. Suivent quelques remarques déso­bli­geantes, des piques, (…) des sou­rires enten­dus. Très vite, la vic­time dési­gnée est iso­lée, accu­lée à la défen­sive. (…) On cesse de s’a­dres­ser à elle. On lui fait sen­tir qu’elle n’a plus sa place dans le groupe, qu’on ne veut plus d’elle. Les pré­ju­gés sur­gissent, prennent forme, se déve­loppent. (…). On la mal­mène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, fina­le­ment, on doit requé­rir l’ar­bi­trage du ser­vice du per­son­nel ou celui d’un délé­gué d’en­tre­prise. Alors, dans la plu­part des cas, les arbitres prennent par­ti contre le tru­blion. Il gêne le bon fonc­tion­ne­ment du ser­vice, de l’en­tre­prise. (…) Et l’on s’en débar­rasse. »
(Franz Ley­man, « Mob­bing. La per­sé­cu­tion au travail »)

 

 Effets sur la santé

 

Le har­cè­le­ment peut pro­vo­quer dans un pre­mier temps des symp­tômes de stress : ner­vo­si­té, irri­ta­bi­li­té, anxié­té, troubles du som­meil, brû­lures d’es­to­mac, hyper­ten­sion arté­rielle, dou­leurs mus­cu­laires, etc.

Au bout de quelques mois, ces symp­tômes peuvent se trans­for­mer en troubles psy­chiques mani­festes. Cer­tains réagissent avec une hyper-com­ba­ti­vi­té qui les fait sou­vent qua­li­fier de para­noïaques. D’autres sont enva­his par un sen­ti­ment d’é­pui­se­ment et de fatigue chro­nique, une baisse de l’es­time de soi, pou­vant évo­luer vers la dépression.

Les états dépres­sifs peuvent entraîner :

  • des troubles de l’at­ten­tion et de la mémoire

  • un sen­ti­ment de décou­ra­ge­ment, de pes­si­misme, de culpa­bi­li­té, d’isolement

  • une perte de confiance en soi, du sens du métier. 

 Leurs consé­quences pos­sibles sont une atteinte de la per­son­na­li­té, la dégra­da­tion de la san­té, l’in­va­li­di­té, la perte de l’emploi, le suicide.

D’a­près Chris­tophe Dejours, dans sa pré­face à son ouvrage « Tra­vail, usure men­tale », « si le har­cè­le­ment conduit aujourd’­hui plus sou­vent que naguère à des troubles psy­cho­pa­tho­lo­giques graves chez les vic­times, ce n’est vrai­sem­bla­ble­ment pas parce que la tech­nique du har­cè­le­ment se serait per­fec­tion­née (…). Ce qui a chan­gé, semble-t-il, c’est plu­tôt la pas­si­vi­té et l’ab­sence de soli­da­ri­té de la part des col­lègues de la vic­time du har­cè­le­ment, et la pro­fonde trans­for­ma­tion du sens de la jus­tice dans le monde du tra­vail. » La consé­quence du har­cè­le­ment moral ou psy­cho­lo­gique est avant tout une patho­lo­gie de la soli­tude, de l’i­so­le­ment, qui ren­force la souffrance. 

 

 Consé­quences pour l’entreprise

 Un sala­rié har­ce­lé, stres­sé, ayant per­du toute confiance en lui, aura des dif­fi­cul­tés à prendre des ini­tia­tives ou des déci­sions. La qua­li­té de son tra­vail s’en res­sen­ti­ra. Même s’il met toute son éner­gie à résis­ter à la pres­sion, à « tenir », un jour ou l’autre, il devra s’ar­rê­ter de tra­vailler pour se soi­gner. Et l’ab­sen­téisme et la dété­rio­ra­tion du cli­mat de tra­vail ont des consé­quences néga­tives pour l’en­tre­prise.

Dans son ouvrage sur le mob­bing, Heinz Ley­mann évoque le cas sui­vant : un construc­teur auto­mo­bile sué­dois « a publié un rap­port sur le coût de l’ab­sen­téisme dans l’une de ses usines en perte de pro­duc­tion et en baisse de niveau de qua­li­té. Le rap­port rap­pe­lait, en insis­tant sur ce point, que la prin­ci­pale cause d’ab­sen­téisme devait être cher­chée dans les défaillances psy­cho­so­ciales sur le lieu de tra­vail et, entre autres, dans les conflits latents ou décla­rés. »

Les coûts directs et indi­rects d’un mau­vais cli­mat de tra­vail peuvent être énormes, non seule­ment pour l’en­tre­prise, mais éga­le­ment pour toute la socié­té. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des vic­times de har­cè­le­ment par les orga­nismes de Sécu­ri­té sociale.

 

 Cadre juri­dique

Le har­cè­le­ment moral n’est pas, à ce jour, pré­ci­sé­ment défi­ni ou sanc­tion­né en tant que tel par le Code du tra­vail. Il pour­rait cepen­dant faire son entrée dans ce code très pro­chai­ne­ment, avec la loi de moder­ni­sa­tion sociale actuel­le­ment en dis­cus­sion au Parlement. 

Cette pro­po­si­tion de loi, adop­té en pre­mière lec­ture par l’As­sem­blée natio­nale le 12 jan­vier 2001, pré­voit notam­ment l’in­tro­duc­tion de nou­veaux articles (L. 122–49 à L.122–51) dans le Code du tra­vail ; seraient visés les agis­se­ments répé­tés, de har­cè­le­ment moral, de toute per­sonne abu­sant de son auto­ri­té pour por­ter atteinte à la digni­té ou créer des condi­tions de tra­vail humi­liantes ou dégradantes.
En outre, les nou­velles dis­po­si­tions ins­tau­re­raient une pro­tec­tion contre le licen­cie­ment des sala­riés vic­times de har­cè­le­ment et de ceux qui témoi­gne­raient de tels agissements.

Pour l’heure, en l’ab­sence de texte, la répres­sion du har­cè­le­ment moral a pu se fon­der sur les dis­po­si­tions du Code pénal, visant le fait de sou­mettre une per­sonne, en abu­sant de sa vul­né­ra­bi­li­té ou de sa situa­tion de dépen­dance, à des condi­tions de tra­vail incom­pa­tibles avec la digni­té humaine (article 225–14 du Code pénal).

A noter enfin qu’une déci­sion récente d’un tri­bu­nal des affaires de Sécu­ri­té sociale (TASS) a rete­nu qu’une ten­ta­tive de sui­cide consé­cu­tive à un har­cè­le­ment moral au tra­vail devait être consi­dé­rée comme un acci­dent du tra­vail. Cette déci­sion accorde ain­si au har­cè­le­ment moral une véri­table recon­nais­sance juris­pru­den­tielle (TASS des Vosges, 28 février 2000). Rap­pe­lons que, selon l’ar­ticle L. 411–1 du Code de la Sécu­ri­té sociale, « est consi­dé­ré comme acci­dent du tra­vail, quelle qu’en soit la cause, l’ac­ci­dent sur­ve­nu par le fait ou à l’oc­ca­sion du tra­vail à toute per­sonne sala­riée ou tra­vaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plu­sieurs employeurs ou chefs d’en­tre­prise ».

 

 Quelques chiffres

 

Les quelques don­nées sta­tis­tiques dont on dis­pose sont peu nom­breuses et ne concernent que des cas graves.

Les seuls chiffres pou­vant ser­vir à éva­luer l’im­por­tance du har­cè­le­ment moral au tra­vail sont ceux issus de la 3e Enquête euro­péenne sur les condi­tions de tra­vail, conduite en 2000 par la Fon­da­tion euro­péenne pour l’a­mé­lio­ra­tion des condi­tions de vie et de travail.

Per­sonnes décla­rant avoir été l’ob­jet d’une inti­mi­da­tion ou d’un har­cè­le­ment moral au travail
en % (plus de 20 000 entre­tiens réa­li­sés dans 15 pays en Europe en 2000)

Hommes 8
Femmes 10
Au total 9
(8 en 1995)

Par­mi les sec­teurs d’ac­ti­vi­tés concer­nés, l’ad­mi­nis­tra­tion vient en pre­mier (14 %), sui­vie de l’hô­tel­le­rie-res­tau­ra­tion et des com­merces et ser­vices (13 % cha­cun). La Fin­lande, le Royaume-Uni, la Hol­lande, la Suède, et la Bel­gique pré­sentent les pour­cen­tages les plus éle­vés. La France se situe par­mi l’en­semble des autres pays à pour­cen­tage infé­rieur : de l’ordre de 5 % des per­sonnes inter­ro­gées déclarent avoir été l’ob­jet d’une inti­mi­da­tion ou d’un har­cè­le­ment moral dans leur milieu pro­fes­sion­nel en France.

Aucune étude d’en­semble n’a été faite à ce jour en France sur le har­cè­le­ment moral. L’en­quête Condi­tions de tra­vail 1991 et 1998 (MES / DARES – Minis­tère de l’Em­ploi et de la Soli­da­ri­té / Direc­tion de l’a­ni­ma­tion, de la recherche, des études sta­tis­tiques) peut don­ner des indi­ca­tions sur les situa­tions de ten­sion ou les fac­teurs de stress en milieu pro­fes­sion­nel en France. Mais, comme nous le pré­ci­sions, tous les com­por­te­ments agres­sifs, tous les conflits, toutes les pres­sions ne relèvent pas du har­cè­le­ment. Ces der­niers chiffres sont donc à manier avec pré­cau­tion.

Sala­riés qui déclarent vivre des situa­tions de ten­sions selon qu’ils ont ou non des sala­riés sous leurs ordres
d’a­près l’en­quête Condi­tions de tra­vail 1998 (MES / DARES)
Type de ten­sion et groupe socio­pro­fes­sion­nel Avec sala­riés sous leurs ordres (en %) Sans sala­riés sous leurs ordres (en %)
Ten­sions avec la hiérarchie
Cadres, pro­fes­sions intel­lec­tuelles supérieures
Pro­fes­sions intermédiaires
Employés
Ouvriers

40
41
35
41

29
32
28
29

Ten­sions avec les collègues
Cadres, pro­fes­sions intel­lec­tuelles supérieures
Pro­fes­sions intermédiaires
Employés
Ouvriers
34
34
28
29
22
22
22
18

 

Fac­teurs stres­sants en milieu professionnel
d’a­près l’en­quête Condi­tions de tra­vail 1991 et 1998 (MES / DARES)

Pro­por­tion (en %) de sala­riés qui déclarent que…

en 1991 en 1998

… une erreur dans leur tra­vail peut ou pour­rait entraî­ner des sanc­tions à leur égard (risque pour l’emploi, dimi­nu­tion impor­tante de la rémunération)

46 60

… ils doivent fré­quem­ment aban­don­ner une tâche qu’ils sont en train de faire pour en effec­tuer une autre non prévue…
… et que cela per­turbe leur travail

48ques­tion non posée 5627

… ils sont sou­vent obli­gés de se débrouiller tout seuls dans des situa­tions difficiles

ques­tion non posée 24

… pour effec­tuer cor­rec­te­ment leur tra­vail, ils n’ont pas, en général :
– un temps suffisant
– des infor­ma­tions claires et suffisantes

23
18
25
21

… ils vivent sou­vent des situa­tions de ten­sion dans leurs rap­ports avec :
– leurs supé­rieurs hiérarchiques
– leurs collègues

ques­tion non posée
ques­tion non posée
30
21

… ils reçoivent des ordres, des indi­ca­tions contradictoires

ques­tion non posée 35

 

 

 Pré­ven­tion

 

Aujourd’­hui en France, si la recon­nais­sance du har­cè­le­ment moral au niveau indi­vi­duel appa­raît déjà dif­fi­cile, le pas­sage de la répa­ra­tion à la pré­ven­tion l’est encore davan­tage. En effet, à ce jour, les don­nées publiées relèvent essen­tiel­le­ment d’ar­gu­men­ta­tions juri­diques afin que le sala­rié vic­time de telles pra­tiques obtienne répa­ra­tion des dom­mages ou pré­ju­dices subis. Seules des situa­tions entraî­nant des dys­fonc­tion­ne­ments majeurs donnent lieu à des inter­ven­tions ou à des ten­ta­tives de pré­ven­tion de situa­tions futures. Mais pour les vic­times, les consé­quences peuvent être déjà dramatiques.

La prio­ri­té doit être don­née à une démarche pré­ven­tive. La pro­po­si­tion de loi rela­tive au har­cè­le­ment moral au tra­vail (datée du 14 décembre 1999 et adop­tée en pre­mière lec­ture par l’As­sem­blée natio­nale le 12 jan­vier 2001) va d’ailleurs dans ce sens, en vou­lant défi­nir et condam­ner de telles pratiques.

Les causes pro­fondes des phé­no­mènes d’ex­clu­sion et de har­cè­le­ment sur le lieu de tra­vail semblent être (tou­jours selon Heinz Leymann) :
– l’ab­sence de concer­ta­tion dans l’or­ga­ni­sa­tion du tra­vail et la concep­tion des tâches
– le style de ges­tion du personnel.

La pré­ven­tion du har­cè­le­ment devra donc com­por­ter une réflexion et un tra­vail sur ces deux points. Il s’a­gi­ra pour l’en­tre­prise d’in­for­mer le per­son­nel et de veiller à ce que l’en­ca­dre­ment soit en capa­ci­té de gérer les conflits pou­vant sur­ve­nir dans les équipes et, notam­ment, déce­ler très tôt les pré­misses de harcèlement.

Pour maî­tri­ser de telles situa­tions, la mise en place de struc­tures de concer­ta­tions au niveau col­lec­tif a une grande impor­tance. Elles peuvent se com­po­ser du direc­teur des res­sources humaines (s’il existe), d’un ou plu­sieurs res­pon­sables de ser­vices, du méde­cin du tra­vail, d’un consul­tant spé­cia­li­sé en psy­cho­lo­gie au tra­vail, du char­gé de sécu­ri­té (s’il existe), d’un membre du CHSCT (ou d’un délé­gué du per­son­nel en l’ab­sence de CHSCT), etc.

 

 Pour en savoir plus en quelques clics

  • P. MEREAU (INRS). Compte-ren­du du Col­loque « Har­cè­le­ment et citoyen­ne­té au tra­vail », tenu au minis­tère de l’Em­ploi et de la soli­da­ri­té (Paris) le 30 novembre 2000. (for­mat pdf – 317 Ko)

  • Site du Col­loque « Har­cè­le­ment et citoyen­ne­té au tra­vail » : accès notam­ment au texte de la pro­po­si­tion de loi du 14 décembre 1999 et à l’a­vis de la Com­mis­sion consul­ta­tive des droits de l’homme (France)
    http://www.cyberways.org/harcelement/

  • « La vio­lence au tra­vail ». Dos­sier réa­li­sé par la Chaire en ges­tion de la san­té et de la sécu­ri­té du tra­vail dans les orga­ni­sa­tions de la Facul­té des sciences de l’ad­mi­nis­tra­tion (GGSST – FSA – Uni­ver­si­té de Laval / Canada)
    http://cgsst.fsa.ulaval.ca/violence/

  • « Le har­cè­le­ment moral au tra­vail ». Dos­sier réa­li­sé par la Fédé­ra­tion géné­rale du tra­vail de Bel­gique (FGTB / Belgique)
    http://www.fgtb.be/code/fr/c01_0000.htm

  • « Lutte contre le mob­bing et le har­cè­le­ment sexuel ». Bro­chure « Bilan », décembre 1997. Site de la ville de Lau­sanne (Suisse)
    http://www.lausanne.ch/lsinfo/admin/ag/egalite/pages/menu.htm

  • « Har­cè­le­ment Moral Stop » : asso­cia­tion pour la lutte contre le har­cè­le­ment moral dans les entre­prises (HMS / France)
    http://www.chez.com/hms/index.htm

  • « Mots pour maux au tra­vail » : asso­cia­tion regrou­pant des méde­cins du tra­vail, des psy­cho­logues du tra­vail, des juristes… (France)
    http://xaumtom.multimania.com/

  • Asso­cia­tion contre le har­cè­le­ment pro­fes­sion­nel (ACHP / France)
    http://www.ifrance.com/achp/

  • Dos­sier « har­cè­le­ment moral au tra­vail » réa­li­sé pour la soi­rée Thé­ma du 22 février 2001 dif­fu­sée sur ARTE (France)
    http://www.arte-tv.com/societe/mobbing2/ftext/index.htm

  • « Tra­vail et agres­sions ». Dos­sier INRS réa­li­sé sur les vio­lences d’o­ri­gine externe à l’en­tre­prise (INRS / France)

 

 Autres réfé­rences bibliographiques

 
  • C. DEJOURS. « Tra­vail, usure men­tale. Essai de psy­cho­pa­tho­lo­gie du tra­vail ». Nou­velle édi­tion aug­men­tée. Bayard Cen­tu­rion, 2000, 270 p.
  • P. RAVISY. « Le har­cè­le­ment moral au tra­vail. Vos droits en 150 ques­tions-réponses ». Del­mas express / Dal­loz, 2000, 240 p.
  • « Les onze conspi­ra­teurs ». Adap­ta­tion d’un film de 1996 de l’Ar­be­tars­kydd­sty­rel­sen (Suède). Audio­vi­suel INRS VS 610, 2000, 37 minutes.
  • « Le har­cè­le­ment moral et la sécu­ri­té au tra­vail ». Info san­té et sécu­ri­té au tra­vail, sup­plé­ment à Guide de la san­té et sécu­ri­té au tra­vail, n° 31, novembre 2000, pp. 3–6.
  • « Recon­nais­sance juris­pru­den­tielle du har­cè­le­ment moral au tra­vail ». Juris­pru­dence sociale Lamy, n° 66, 19 octobre 2000, pp. 4–9.
  • M. MONROY. « Contextes d’é­mer­gences du har­cè­le­ment moral ». Huma­nisme et entre­prise, n° 242, août 2000, pp. 81–92.
  • F. BOCQUILLON. « Har­cè­le­ment pro­fes­sion­nel, acci­dents du tra­vail et mala­dies pro­fes­sion­nelles ». Revue de droit sani­taire et social, n° 3, juillet-sep­tembre 2000, pp. 550–560.
  • V. VETIL, A. ZENNOU, R. BRUNNER. « Har­cè­le­ment moral : mythe ou réa­li­té ? ». Le Figa­ro éco­no­mie, sup­plé­ment au Figa­ro, n° 17384, lun­di 3 juillet 2000, pp. 83–84, 86.
  • S. LICARI. « De la néces­si­té d’une légis­la­tion spé­ci­fique au har­cè­le­ment moral au tra­vail ». Droit social, n° 5, mai 2000, pp. 492–506.
  • M.F. HIRIGOYEN. « Le har­cè­le­ment moral. La vio­lence per­verse au quo­ti­dien ». Syros, 1999, 192 p.
  • « Efforts, risques et charge men­tale au tra­vail. Résul­tats des enquêtes condi­tions de tra­vail 1984, 1991 et 1999 ». Les Dos­siers de la DARES – Hors-série / 99. La Docu­men­ta­tion fran­çaise, 1999, 184 p.
  • C. DEJOURS. « Souf­france en France. La bana­li­sa­tion de l’in­jus­tice sociale ». Seuil, 1998, 197 p.
  • H. LEYMANN. « Mob­bing. La per­sé­cu­tion au tra­vail. Seuil, 1996, 231 p.

 

D’a­près le livret d’ac­com­pa­gne­ment de l’au­dio­vi­suel INRS Les onze conspi­ra­teurs (VS610)

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