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Mise à jour : 02 mars 2001

  

Harcèlement moral au travail
Généralités et contexte français

  

Le harcèlement moral a toujours existé en milieu de travail. Ce n'est pas une pratique nouvelle, mais sa dénomination est toute récente. Désigné aussi sous le terme de psychoterreur ou "mobbing", il peut prendre des formes diverses

  • refus de toute communication

  • absence de consignes ou consignes contradictoires

  • privation de travail ou surcroît de travail

  • tâches dépourvues de sens ou missions au-dessus des compétences

  • "mise au placard", conditions de travail dégradantes

  • critiques incessantes, sarcasmes répétés

  • brimades, humiliations

  • propos calomnieux, insultes, menaces.

Une absence de soutien ou de reconnaissance, de la part de la hiérarchie ou des collègues, est un des facteurs aggravants des effets du harcèlement moral au travail.

Différentes études montrent que ces pratiques se sont intensifiées ces dernières années. La situation de l'emploi empêche la victime de fuir la situation en allant travailler ailleurs. La faiblesse des structures de défenses collectives et les pressions à la productivité concourent à exacerber le problème. Les conséquences pour les salariés qui en sont victimes sont des troubles psychosomatiques, des dépressions pouvant aller jusqu'au suicide.

Cette page vous présente une synthèse de l'information disponible sur le sujet.

 

  

retour au menu Peut-on définir le harcèlement ?

 

Le harcèlement moral au travail peut être défini comme un ensemble de conduites et de pratiques visant à "dégrader de façon délibérée des conditions de travail" d'un salarié, ou d'un groupe de salariés. Elles se caractérisent par la systématisation, la durée et la répétition d'atteintes à la personnalité par tout moyen relatif aux relations, à l'organisation, aux contenus des tâches, aux outils ou aux conditions de travail, en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention de nuire, voire de détruire.

 

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. Citons notamment :

  • le harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire

  • le harcèlement mis en oeuvre pour "pousser dehors" un salarié, en contournant ou non les procédures de licenciement

  • le harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre d'une logique de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d'améliorer leur productivité.

Pris isolément, ces agissements hostiles peuvent sembler anodins. Mais leur répétition au quotidien peut affecter gravement la personne et avoir des répercussions importantes sur sa santé, physique et psychologique.

On peut le considérer comme une forme de violence interne à l'entreprise. Mais tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement.

 

 

retour au menu Qui sont les victimes ?

 

Il n'y a pas de profil type du harcelé.

Contrairement à une opinion répandue, les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles. Selon Marie-France Hirigoyen, "les harcelés sont généralement des "grandes gueules" ou pour le moins des fortes personnalités... La victime, c'est en fait bien souvent celui qui résiste, notamment à ses collègues... mais aussi à son supérieur hiérarchique, ou encore à la pression de ses subordonnés."

Homme ou femme, jeune embauché, cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n'est à l'abri d'un harcèlement dans son entreprise.

 

 

retour au menu Qui harcèle ?

 

Le harcèlement moral au travail se pratique :

  • entre collègues d'un même niveau hiérarchique

  • entre supérieur hiérarchique et subordonné

  • mais également de subordonné à supérieur hiérarchique.

Il arrive également qu'un collectif de travail, qu'un groupe à l'intérieur de l'entreprise, isole un collègue et en fasse son "bouc émissaire".

 

 

retour au menu Circonstances

 

Le harcèlement moral peut être la conséquence d'une situation conflictuelle qui s'est dégradée ou une stratégie délibérée pour se débarrasser d'une personne.

Il importe de replacer le harcèlement moral au travail dans son contexte. Si le harcèlement est possible dans l'entreprise, c'est aussi parce que celle-ci n'a pas su se structurer de telle sorte que celui-ci n'apparaisse pas. Le harceleur est en effet souvent bien intégré dans l'entreprise, où il trouve des justifications à son action. La dégradation des relations de travail qu'il entretient s'appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d'ordre organisationnel. L'absence de contrepouvoir et de médiateur dans l'entreprise joue également un rôle.

 

"Tout commence par une querelle. (...) Quelquefois, même, tout part d'un désaccord inexprimé. Suivent quelques remarques désobligeantes, des piques, (...) des sourires entendus. Très vite, la victime désignée est isolée, acculée à la défensive. (...) On cesse de s'adresser à elle. On lui fait sentir qu'elle n'a plus sa place dans le groupe, qu'on ne veut plus d'elle. Les préjugés surgissent, prennent forme, se développent. (...). On la malmène donc. De plus en plus. Tant et si bien que, finalement, on doit requérir l'arbitrage du service du personnel ou celui d'un délégué d'entreprise. Alors, dans la plupart des cas, les arbitres prennent parti contre le trublion. Il gêne le bon fonctionnement du service, de l'entreprise. (...) Et l'on s'en débarrasse."
(Franz Leyman, "Mobbing. La persécution au travail")

 

 

retour au menu Effets sur la santé

 

Le harcèlement peut provoquer dans un premier temps des symptômes de stress : nervosité, irritabilité, anxiété, troubles du sommeil, brûlures d'estomac, hypertension artérielle, douleurs musculaires, etc.

Au bout de quelques mois, ces symptômes peuvent se transformer en troubles psychiques manifestes. Certains réagissent avec une hyper-combativité qui les fait souvent qualifier de paranoïaques. D'autres sont envahis par un sentiment d'épuisement et de fatigue chronique, une baisse de l'estime de soi, pouvant évoluer vers la dépression.

Les états dépressifs peuvent entraîner :

  • des troubles de l'attention et de la mémoire

  • un sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d'isolement

  • une perte de confiance en soi, du sens du métier. 

 

Leurs conséquences possibles sont une atteinte de la personnalité, la dégradation de la santé, l'invalidité, la perte de l'emploi, le suicide.

D'après Christophe Dejours, dans sa préface à son ouvrage "Travail, usure mentale", "si le harcèlement conduit aujourd'hui plus souvent que naguère à des troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n'est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée (...). Ce qui a changé, semble-t-il, c'est plutôt la passivité et l'absence de solidarité de la part des collègues de la victime du harcèlement, et la profonde transformation du sens de la justice dans le monde du travail." La conséquence du harcèlement moral ou psychologique est avant tout une pathologie de la solitude, de l'isolement, qui renforce la souffrance. 

 

 

retour au menu Conséquences pour l'entreprise

 

Un salarié harcelé, stressé, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. La qualité de son travail s'en ressentira. Même s'il met toute son énergie à résister à la pression, à "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrêter de travailler pour se soigner. Et l'absentéisme et la détérioration du climat de travail ont des conséquences négatives pour l'entreprise.

Dans son ouvrage sur le mobbing, Heinz Leymann évoque le cas suivant : un constructeur automobile suédois "a publié un rapport sur le coût de l'absentéisme dans l'une de ses usines en perte de production et en baisse de niveau de qualité. Le rapport rappelait, en insistant sur ce point, que la principale cause d'absentéisme devait être cherchée dans les défaillances psychosociales sur le lieu de travail et, entre autres, dans les conflits latents ou déclarés."

Les coûts directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent être énormes, non seulement pour l'entreprise, mais également pour toute la société. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harcèlement par les organismes de Sécurité sociale.

 

 

retour au menu Cadre juridique

 

Le harcèlement moral n'est pas, à ce jour, précisément défini ou sanctionné en tant que tel par le Code du travail. Il pourrait cependant faire son entrée dans ce code très prochainement, avec la loi de modernisation sociale actuellement en discussion au Parlement. 

Cette proposition de loi, adopté en première lecture par l'Assemblée nationale le 12 janvier 2001, prévoit notamment l'introduction de nouveaux articles (L. 122-49 à L.122-51) dans le Code du travail ; seraient visés les agissements répétés, de harcèlement moral, de toute personne abusant de son autorité pour porter atteinte à la dignité ou créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes.
En outre, les nouvelles dispositions instaureraient une protection contre le licenciement des salariés victimes de harcèlement et de ceux qui témoigneraient de tels agissements.

Pour l'heure, en l'absence de texte, la répression du harcèlement moral a pu se fonder sur les dispositions du Code pénal, visant le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine (article 225-14 du Code pénal).

A noter enfin qu'une décision récente d'un tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS) a retenu qu'une tentative de suicide consécutive à un harcèlement moral au travail devait être considérée comme un accident du travail. Cette décision accorde ainsi au harcèlement moral une véritable reconnaissance jurisprudentielle (TASS des Vosges, 28 février 2000). Rappelons que, selon l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale, "est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise".

 

 

retour au menu Quelques chiffres

 

Les quelques données statistiques dont on dispose sont peu nombreuses et ne concernent que des cas graves.

Les seuls chiffres pouvant servir à évaluer l'importance du harcèlement moral au travail sont ceux issus de la 3e Enquête européenne sur les conditions de travail, conduite en 2000 par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail.

Personnes déclarant avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral au travail
en % (plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000)

Hommes 8
Femmes 10
Au total
(8 en 1995)

 

Parmi les secteurs d'activités concernés, l'administration vient en premier (14 %), suivie de l'hôtellerie-restauration et des commerces et services (13 % chacun). La Finlande, le Royaume-Uni, la Hollande, la Suède, et la Belgique présentent les pourcentages les plus élevés. La France se situe parmi l'ensemble des autres pays à pourcentage inférieur : de l'ordre de 5 % des personnes interrogées déclarent avoir été l'objet d'une intimidation ou d'un harcèlement moral dans leur milieu professionnel en France.

Aucune étude d'ensemble n'a été faite à ce jour en France sur le harcèlement moral. L'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES - Ministère de l'Emploi et de la Solidarité / Direction de l'animation, de la recherche, des études statistiques) peut donner des indications sur les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel en France. Mais, comme nous le précisions, tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement. Ces derniers chiffres sont donc à manier avec précaution.

Salariés qui déclarent vivre des situations de tensions selon qu'ils ont ou non des salariés sous leurs ordres
d'après l'enquête Conditions de travail 1998 (MES / DARES)
Type de tension et groupe socioprofessionnel Avec salariés sous leurs ordres (en %) Sans salariés sous leurs ordres (en %)
Tensions avec la hiérarchie    
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers

40
41
35
41

29
32
28
29

Tensions avec les collègues    
Cadres, professions intellectuelles supérieures
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
34
34
28
29
22
22
22
18

 

Facteurs stressants en milieu professionnel
d'après l'enquête Conditions de travail 1991 et 1998 (MES / DARES)

Proportion (en %) de salariés qui déclarent que...

en 1991 en 1998

... une erreur dans leur travail peut ou pourrait entraîner des sanctions à leur égard (risque pour l'emploi, diminution importante de la rémunération)

46 60

... ils doivent fréquemment abandonner une tâche qu'ils sont en train de faire pour en effectuer une autre non prévue...
... et que cela perturbe leur travail

48

question non posée

56

27

... ils sont souvent obligés de se débrouiller tout seuls dans des situations difficiles

question non posée 24

... pour effectuer correctement leur travail, ils n'ont pas, en général :
- un temps suffisant
- des informations claires et suffisantes

23
18
25
21

... ils vivent souvent des situations de tension dans leurs rapports avec :
- leurs supérieurs hiérarchiques
- leurs collègues

question non posée
question non posée
30
21

... ils reçoivent des ordres, des indications contradictoires

question non posée 35

 

 

retour au menu Prévention

 

Aujourd'hui en France, si la reconnaissance du harcèlement moral au niveau individuel apparaît déjà difficile, le passage de la réparation à la prévention l'est encore davantage. En effet, à ce jour, les données publiées relèvent essentiellement d'argumentations juridiques afin que le salarié victime de telles pratiques obtienne réparation des dommages ou préjudices subis. Seules des situations entraînant des dysfonctionnements majeurs donnent lieu à des interventions ou à des tentatives de prévention de situations futures. Mais pour les victimes, les conséquences peuvent être déjà dramatiques.

La priorité doit être donnée à une démarche préventive. La proposition de loi relative au harcèlement moral au travail (datée du 14 décembre 1999 et adoptée en première lecture par l'Assemblée nationale le 12 janvier 2001) va d'ailleurs dans ce sens, en voulant définir et condamner de telles pratiques.

Les causes profondes des phénomènes d'exclusion et de harcèlement sur le lieu de travail semblent être (toujours selon Heinz Leymann) :
- l'absence de concertation dans l'organisation du travail et la conception des tâches
- le style de gestion du personnel.

La prévention du harcèlement devra donc comporter une réflexion et un travail sur ces deux points. Il s'agira pour l'entreprise d'informer le personnel et de veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de harcèlement.

Pour maîtriser de telles situations, la mise en place de structures de concertations au niveau collectif a une grande importance. Elles peuvent se composer du directeur des ressources humaines (s'il existe), d'un ou plusieurs responsables de services, du médecin du travail, d'un consultant spécialisé en psychologie au travail, du chargé de sécurité (s'il existe), d'un membre du CHSCT (ou d'un délégué du personnel en l'absence de CHSCT), etc.

 

 

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retour au menu Autres références bibliographiques

 

  • C. DEJOURS. "Travail, usure mentale. Essai de psychopathologie du travail". Nouvelle édition augmentée. Bayard Centurion, 2000, 270 p.
     
  • P. RAVISY. "Le harcèlement moral au travail. Vos droits en 150 questions-réponses". Delmas express / Dalloz, 2000, 240 p.
     
  • "Les onze conspirateurs". Adaptation d'un film de 1996 de l'Arbetarskyddstyrelsen (Suède). Audiovisuel INRS VS 610, 2000, 37 minutes.
     
  • "Le harcèlement moral et la sécurité au travail". Info santé et sécurité au travail, supplément à Guide de la santé et sécurité au travail, n° 31, novembre 2000, pp. 3-6.
     
  • "Reconnaissance jurisprudentielle du harcèlement moral au travail". Jurisprudence sociale Lamy, n° 66, 19 octobre 2000, pp. 4-9.
     
  • M. MONROY. "Contextes d'émergences du harcèlement moral". Humanisme et entreprise, n° 242, août 2000, pp. 81-92.
     
  • F. BOCQUILLON. "Harcèlement professionnel, accidents du travail et maladies professionnelles". Revue de droit sanitaire et social, n° 3, juillet-septembre 2000, pp. 550-560.
     
  • V. VETIL, A. ZENNOU, R. BRUNNER. "Harcèlement moral : mythe ou réalité ?". Le Figaro économie, supplément au Figaro, n° 17384, lundi 3 juillet 2000, pp. 83-84, 86.
     
  • S. LICARI. "De la nécessité d'une législation spécifique au harcèlement moral au travail". Droit social, n° 5, mai 2000, pp. 492-506.
     
  • M.F. HIRIGOYEN. "Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien". Syros, 1999, 192 p.
     
  • "Efforts, risques et charge mentale au travail. Résultats des enquêtes conditions de travail 1984, 1991 et 1999". Les Dossiers de la DARES - Hors-série / 99. La Documentation française, 1999, 184 p.
     
  • C. DEJOURS. "Souffrance en France. La banalisation de l'injustice sociale". Seuil, 1998, 197 p.
     
  • H. LEYMANN. "Mobbing. La persécution au travail. Seuil, 1996, 231 p.

 

 

D'après le livret d'accompagnement de l'audiovisuel INRS Les onze conspirateurs (VS 610)